O silêncio no ambiente de trabalho pode esconder receios e prejudicar decisões estratégicas, impactando a performance geral da empresa
Já pensou que o silêncio de sua equipe não é necessariamente um sinal de concordância com suas decisões? Exato. Pode haver aí uma questão que facilmente é ignorada: o receio de contrariar, de entrar em conflito ou a percepção de que opinar não adianta, porque nada vai mudar. Talvez esse comportamento não faça parte da rotina, mas revela algo sobre a postura da liderança, em qualquer nível hierárquico: de auxiliar para supervisor, de supervisor para gerente, de gerente para diretor.
Quando quem lidera enxerga a discordância como insubordinação, o problema se instala. Nesse ambiente, dificilmente surgirão contribuições relevantes para o dia a dia e decisões importantes podem ficar sem o devido questionamento. Se a equipe concorda sempre, vale lembrar o escritor brasileiro Nelson Rodrigues: “Toda unanimidade é burra”. Para evitar esse cenário, as interações entre líderes e liderados devem partir da escuta ativa e criar condições para que opiniões diferentes sejam expressas com respeito. Essa é uma habilidade que precisa ser desenvolvida por todos.
Algumas decisões ruins podem estar protegidas por uma aparente unanimidade. Afinal, ninguém disse nada e, “quem cala, consente”. Mas será que estão realmente de acordo? Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral (FDC), divulgada em setembro de 2026, mostrou que empresas que estimulam a segurança psicológica têm cerca de três vezes mais chances de entrar para o grupo das médias empresas brasileiras de alta performance. Isso significa criar ambientes em que as pessoas possam questionar, discordar e admitir erros sem medo de retaliações, condição que favorece o debate, o aprendizado e a qualidade das decisões. A FDC ressalta ainda que um sistema decisório eficiente precisa conectar liderança, cultura, dados e governança.
Estamos falando da maneira como a liderança recebe um comentário, uma crítica, uma dúvida ou uma discordância. Discordar não é o problema. A questão está na reação que essa discordância provoca. Quando as pessoas têm receio de se manifestar, decisões podem ser tomadas sem que todos os fatos sejam considerados, enquanto opiniões e feedbacks passam a ser filtrados pelo medo. As consequências talvez só apareçam mais tarde, quando o problema já estiver instalado e prejudicar a operação.
É a liderança que dá o tom da participação e do compartilhamento de opiniões. Por isso, é fundamental que as empresas preparem seus líderes para lidar com a diversidade de experiências, com equipes multietárias e com diferentes vivências profissionais. Nesse contexto, outro dado merece atenção. De acordo com pesquisa da The School of Life Brasil em parceria com a Robert Half, somente 20% dos líderes e 16% dos liderados se sentem confortáveis para discordar no trabalho. Além disso, apenas 18% dos líderes e 15% dos liderados afirmam abordar diretamente um problema de relacionamento, sem rodeios. A maioria prefere escolher cuidadosamente o momento e as palavras.
É claro que a ausência de oposição não garante que uma decisão seja boa, assim como discordar não significa, necessariamente, ter razão. Mas a possibilidade de expressar opiniões, questionar escolhas e apontar problemas sem receio de retaliações contribui para relações mais participativas, fortalece a confiança na liderança e favorece decisões mais consistentes. No ambiente corporativo, saber ouvir uma discordância pode ser tão importante quanto saber tomar uma decisão.
